这场景要解决什么

绩效面谈最怕变成单向打分宣读，员工抵触、谈完没改变。好面谈是「先肯定、再谈事实和数据、最后定改进和下一步」，把评价变成对话，重点放在「下次怎么更好」而不是翻旧账。面谈把评价变成对话，重点放下次怎么更好，而不是翻旧账，员工才听得进去、才愿意改，评价要基于数据而非印象。，面谈有结构，再难听的话也能说得对方服气，没有结构就只剩气氛尴尬。

该这么问 AI

坏问法：“怎么主持绩效面谈？”

改成这样：“我要给下属做年度面谈，怕谈崩。请给我面谈流程（准备/开场/事实/改进）和分场景话术，标出最容易让员工防御的 2 句话。”

坏问法：“怎么谈低绩效？”

改成这样：“给 3 条让差评也能被接受的说法。”

拿到答案后要核对这几处

  1. 流程是不是先肯定、再事实、最后改进。
  2. 评价是不是基于数据，而非印象。
  3. 有没有把重点落到下一步，而非翻旧账。

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